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创新人才发展机制,建设高水平教师队伍——队伍建设“十三五”发展规划

来源:四肖期期中准(www.celebwikis.com)     发布时间:2016-12-29    阅读数:
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“十三五”时期,国家“双一流”建设等战略文件的出台,更加明确了队伍建设的重要性,在迎来建设春风的同时,我校教师队伍也面临着相同的挑战和独特的问题:高层次领军人才和青年拔尖人才的引进、培养、使用和评价等问题亟需新理念新思路新举措;高效利用国际资源快速提升师资国际化进程需要更深层次的思考;师德师风建设急需强有力的实施措施,等等。在“双一流”建设背景下,如何全面深入做好人事体制机制改革创新,以使“各善其职,各安其位,各尽所能”,需要积极分析并准确把握国家政策和高等教育规律,力争在新一轮高校竞争中处于前列。

一、引导思想和发展目标

(一)引导思想:坚持“以人为本”,大力实施“人才强校”战略;围绕学校发展目标,坚持以学科建设为基础,人才培养为根本,科研任务为驱动,创新能力建设为重点;实行引进与培养并重,重点加强高层次领军人才和青年拔尖人才队伍建设,大幅度提高国际化水平;探索体制机制改革,努力构建有利于优秀人才脱颖而出的新机制和教师成长发展的制度环境。

(二)发展目标:保持教师队伍适度增长,专任教师人数达到1000人左右。经过五年建设,力争形成一支与国际人才形势、学校发展及社会需要相适应的品德高尚、治学严谨、结构优化、精干高效、富有创新性和国际竞争力的高水平教师队伍,特别是造就一大批具有创新能力和发展潜力的学科领军人才和青年拔尖人才。

二、主要任务和措施

(一)完善教师分类管理,重点构建有利于青年拔尖人才脱颖而出的评价机制

在评价机制、校园学问环境建设、奖惩机制、帮扶机制等多方面协同推进,积极构建青年拔尖人才脱颖而出的新机制;在现有教师教学型和教学科研型分类基础上,增加科研型分类,并设立不同的岗位聘任条件、岗位职责和评价办法;探索建立教师预聘制,严格对新入校教师前6年的考核;逐步实行由各院部考核教师的制度,并以此为基础完善二级管理体制,给予院部在队伍建设上更多的自主权;完善以同行专家评价为主的评价机制,积极推进优秀成果和代表作评价;建立教学、科研并重,突出师德、育人和贡献的业绩考核评价模式。

(二)大力加强教师梯队建设,提高队伍综合竞争力

完善优秀人才招聘吸引机制,扩大从国内外引进优秀高端人才和青年拔尖人才规模;把招聘平台前移,重点发挥学院、学科、个人等各类主体在引进人才中的主体作用;紧密结合学科建设需要,引进高层次人才,加强其在团队建设、梯队建设中的帮扶作用;重点结合对教师队伍结构进行的动态化监测,按照进人计划及时补充优秀新入校教师力量;着力构建“不求所有,但求所用”的弹性用人机制,通过“千人计划”项目、“长江学者讲座教授”项目,学校特聘教授、兼职教授、海外导师等外聘形式柔性引进高端师资人才。

(三)完善培养体系,创新培养模式,加大对教职工的培养支撑力度

加大投入,大力开展教职工培养资助工作,特别是加大对拔尖人才和青年教师的支撑力度;积极构建立体、系统、能动的终身学习、培养体系,设计差异化的培养内容和培养模式,推行一系列教职工继续教育和培养计划;拓展更多形式的国内外培养方式,重点加强青年教师的实践教学能力,促进理论与实践能力的有机融合;进一步完善青年教职工培养方案,积极构建青年教职工“成长帮扶制度”,提供职业生涯规划引导;注重青年教师在学科团队中的培养,由基层教学组织、学科带头人、教授对口引导新入校青年教师;重点加强管理等其他岗位教职工系统的管理学或教育学等培训,开拓新的培养项目,提升专业化水平和综合素质。

大力宣传实施《四肖期期中免费资料-黄大仙四肖三期必出优秀中青年学者培养支撑计划》,积极搭建平台,推荐入选人员进入各领域的“专家库”,扩大社会知名度;积极完善“长江学者计划”等高层次人才计划的校内遴选机制,为教师入选国家高层次人才支撑计划创造有利条件,大幅度增加我校入选“长江学者计划”、“新世纪优秀人才支撑计划”等高层次人才数量;继续实施新入校教师科研启动支撑计划,鼓励青年教师积极开展科学研究;建立青年教师教学科研名师咨询制度和专家定期咨询制度,为青年教师发展提供全方位支撑。

(四)构建校院二级师资管理体制,扩大二级单位用人自主权

进一步加强各院部师资岗位聘任自主权,在符合学校总体规划的前提下,学校负责监督和宏观管理,院部负责科学规划和自我管理;探索实施高级岗位按照四年一个周期进行整体投放到院部的制度;鼓励院部采用灵活多样的方式,按照进人计划自主引进学校急需的高级人才,并建立激励机制;明确院长和学科责任人对队伍建设的工作职责,订立目标责任,推行激励和问责制度,把专业技术岗位聘任与考核、学科建设、人才梯队建设、人才引进等任务完成情况与院长、学科责任人考核结合起来。

(五)提升教师国际竞争能力,储备国际化教育人才

继续推行包括“中青年骨干教师海外提升计划” 在内的海外培训工作,培育教师国际视野,提高教师国际交往能力;积聚财力,通过学校、院部、个人多方努力开拓海外学习渠道,力争使所有符合条件的专业课教师和部分公共课教师出国(境)学习。继续开展 “中青年骨干教师海外提升项目”归国讲堂讲座计划,搭建国际教育信息共享和交流平台,为后续派出教师提供优质访学资源,构建我校与海外接收学校、引导或合作教师长期联系机制,进一步提升我校国际化水平。

继续加大投入,为青年教师参加国际学术会议、专题调研、交流访问及其他与教学科研相关的活动提供资助;积极推进“海外名师进四肖期期中准”引智工程,引进具有海外留学背景的优秀人才进入教师队伍,建立“柔性 ”引进机制,吸引更多海外知名学者来校任教。

(六)全面加强教师师德建设,拓展师德培养模式

充分发挥政策导向机制,强化教师岗位聘任和考核中师德学风评价,实施师德学风一票否决制,将师德学风表现作为教师评价的重要内容,对教师师德、学风表现不佳的,予以教育、劝诫和改正,对有严重失德行为、影响恶劣的予以解聘或取消导师资格等处理;在教师评优、项目资助以及外推专家等工作中实施师德审查制;加大对师德优秀的教师表彰鼓励,加强对入选国家、北京市、学校师德模范教师的奖励,在岗位考核、晋升、评优、外推专家等方面增加权重。

在师德宣传方面,充分利用校园媒体宣传师德学风先进典型,发挥典型人物的激励、导向、示范作用,弘扬正气,形成爱岗敬业、奋发有为的风气,特别是对老一辈著名教授教书育人事迹进行大力宣传,以优良师德风范引导青年教师,推进全校教师师德水平的提升。

在师德培训方面,在每年的新教师岗前培训中,邀请师德先进个人、优秀教师等荣誉获得者与青年教师进行面对面交流,发挥师德典型的榜样和示范作用,并与政府、企事业单位、行业协会合作,拓展思想政治、国情、历史教育等多种形式的师德培训模式,使青年教师充分了解国情、社情、民情;适时邀请全国、北京市以及学校师德模范、以及其他行业的职业道德标兵等开办报告会或者座谈会。

(七)加强岗位管理制度建设,健全并创新用人机制

进一步完善机构与编制管理工作,严格机构编制设置与调整的审批流程,确保机构编制设置科学合理,人力资源配置科学合理;继续实行岗位分类管理,在紧缩管理岗位数量的基础上,采用在管理部门增设一定比例其他专业技术岗位的办法,缓解管理服务工作人手紧张的局面;进一步完善管理队伍职员制改革,明确岗位职责,强化岗位意识,增强竞争意识和责任感;落实岗位责任制和行政问责制度,健全和完善岗位聘任、考核和管理制度,构建竞争激励机制,增强队伍建设的活力,促进优秀人才脱颖而出。

积极尝试合同制等编制外用人形式,教学科研岗位采取聘用特聘教授、兼职教授、合同制教师等多种用人方式,管理、其他专业技术岗位使用部分合同制人员,以更好地满足学校的用人需求。严格签订用人合同,规范用工,加强对新进人员的试用期考核工作,对人员的工作业绩、能力、态度作出客观评价,为转正、加薪、辞退等提供客观合理依据。

(八)完善绩效分配制度

以国家高校绩效工资改革为契机,立足学校实际情况,逐步完善有利于稳定人心和激励人才成长的薪酬体系,坚持“以岗位为基础,能力与贡献相结合”的分配原则,建立体现竞争和激励相结合的分配模式,保持岗级间的规律性、差异性,向教学一线教师倾斜,向青年教师和高层次人才倾斜,尝试引进人才和拔尖人才的年薪制,放权给院部绩效分配的自主权。

编辑/米莉

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